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LE DISPOSITIF D’ACTIVITÉ PARTIELLE
Depuis jeudi 12 mars, les annonces du président de la République et du Gouvernement se multiplient. Après la fermeture des crèches, écoles, collèges, lycées et universités jusqu’à nouvel ordre, les bars, restaurants, cinémas et théâtres ont suivi, jusqu’à l’annonce, le 17 mars, du confinement de l’ensemble de la population sur le territoire. Cette mesure est aux yeux du Gouvernement et des scientifiques la seule capable d’enrayer efficacement la propagation du virus.
FAQ sur le dispositif d'activité partielle
Concernant les entreprises, les enjeux sur l’emploi et les organisations du travail liés aux conséquences de l’épidémie sont d’ores et déjà majeurs. D’ailleurs, plusieurs dispositions ont déjà été déjà annoncées, comme le report du paiement des cotisations sociales sur demande, l’augmentation de la garantie publique accordée aux entreprises qui sollicitent un crédit auprès de leur établissement financier et l’amélioration du dispositif d’activité partielle.
En référence à l’article R 5122-1(*), en situation d’activité partielle des salariés, l’employeur peut suspendre les contrats de travail sans les rompre, ce qui permet aux entreprises vulnérables d’éviter de mettre la clé sous la porte. C’est ce que l’on appelle communément le « chômage partiel » ou le « chômage technique ».
Face à la situation actuelle, le Gouvernement doit publier un décret assouplissant les règles de mise en œuvre et de financement de la période. Il intègrera toutes les demandes faites depuis le 1er mars.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, une information-consultation du CSE doit intervenir sur le motif du recours, les activités, le personnel concerné, le niveau et les modalités de mise en œuvre des réductions d’horaires et les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’employeur.
Cet avis est transmis à la Direccte par l’employeur.
L’employeur adresse au Préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande préalable d’autorisation d’activité partielle, en joignant impérativement l’avis du CSE. Dans sa demande, l’employeur doit préciser les motifs de recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité et le nombre de salariés concernés. Une procédure accélérée a été mise en place du fait du Covid-19 : l’administration a 48 heures pour donner une réponse, contre 15 jours habituellement, la non-réponse vaut acceptation de la demande.
ATTENTION : le décret à paraître assouplit les règles de mises en place. L’employeur pourra déclarer la mise en place de l’activité partielle de tous les établissements de son entreprise au Préfet du département du siège social. Il prévoit aussi que l’employeur dispose de deux mois pour transmettre l’avis du CSE après la consultation.
Ce dispositif permet à l’entreprise de diminuer son activité en limitant les impacts sur les salaires et donc sur ses résultats. Il doit donc permettre de ne pas licencier dans la période, c’est une volonté affichée du Gouvernement.
L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet ainsi de maintenir les salariés dans l’emploi, afin de conserver des compétences, voire de les renforcer. Il importe de souligner que le salarié qui suit une formation pendant ses heures chômées perçoit 100 % de son salaire net horaire. Dans la période actuelle, cette possibilité sera très difficile à mettre en œuvre ; il nous faut donc travailler pour obtenir une meilleure indemnisation.
- L’indemnisation des heures d’activité partielle
Les heures indemnisées correspondent au nombre d’heures pouvant justifier l’attribution d’une allocation d’activité partielle correspondant à la différence entre la durée légale du travail (35 h) et le nombre d’heures effectivement travaillées.
Pour chaque heure de chômage partiel effectuée, l’employeur est tenu d’indemniser ses salariés à hauteur d’au moins 70 % de leur rémunération brute (soit environ 84 % du salaire net), y compris en cas de formation pendant la période d’activité partielle.
Le projet de décret prévoit que l’allocation versée par l’État à l’entreprise sera proportionnelle aux revenus des salariés placés en activité partielle : cette allocation, aujourd’hui forfaitaire (7,74 € par heure chômée par salarié pour les entreprises de moins de 250 salariés, 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés) sera fixée à 70 % de la rémunération brute du salarié concerné, dans la limite de 70 % de 4,5 du Smic (actuellement limité à 1 Smic).
L’allocation d’activité partielle est attribuée dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables actuellement fixé à 1 000 heures par an et par salarié. Le décret prévoit de bénéficier d’une durée maximale de 12 mois d’autorisation d’activité partielle si cela est justifié (contre 6 mois au maximum actuellement).Les cadres ont-ils droit à l’activité partielle ?
Le décret ouvre également le bénéfice de l’activité partielle aux salariés au forfait-cadre, y compris lorsqu’il n’y a pas fermeture totale de l’établissement.
Naturellement, les salariés concernés par l’activité partielle doivent être informés individuellement des nouveaux horaires et collectivement par voie d’affichage.
L’étape de l’information-consultation du CSE donne l’occasion aux représentants du personnel d’exprimer leurs revendications en contrepartie d’un éventuel appui de la demande qui sera effectuée par leur employeur. Il est évident qu’une démarche appuyée par les IRP sera mieux accueillie par l’Administration. Dans l’intérêt du personnel, les équipes syndicales et le CSE gagneront à travailler de concert.
Si les avis circonstanciés émis par le CSE font état des dysfonctionnements dans la consultation ou les éléments fournis, alors la Direccte pourrait retoquer la demande et l’employeur être dans l’obligation de rémunérer normalement les salariés.
Cet élément doit nous permettre d’ouvrir des discussions, des négociations sur la mise en œuvre de la mesure et sur la rémunération des salariés impactés.
Ainsi les modalités d’application de la période d’activité partielle peuvent être définies dans le cadre d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales. Les équipes syndicales peuvent notamment s’emparer du sujet de la formation.
- Agir pour un maintien de la rémunération totale
Au sujet de la rémunération des salariés, l’employeur a obligation a minima d’assurer 70 % du salaire brut, mais il peut aller au-delà. Dans le cadre de la mise en œuvre légale, l’employeur sera indemnisé à 100 %, cela laisse donc une marge de manœuvre pour obtenir la prise en charge intégrale des salaires.
La loi assure 84 % a minima du salaire net, la négociation doit être axée sur la prise en charge du différentiel et sur la prise en charge des primes afférentes à l’organisation du travail, pour garantir à tous les salariés une rémunération identique à celle qu’ils auraient eue en activité.
Même s’il est difficile de prévoir l’impact du coronavirus et de ses conséquences sur l’économie française, rappelons que l’incertitude sanitaire et économique nous invite à la prudence dans les jours et semaines qui viennent. Quoi qu’il en soit, qu’il s’agisse de définir les modalités de mise en œuvre d’une activité partielle ou du télétravail, les équipes syndicales ont bien évidemment leur mot à dire.
Vous trouverez des éléments complémentaires pour vous aider dans vos démarches sur https://gps-emploi.cfdt-fgmm.fr/.
L’ensemble de vos interlocuteurs fédéraux restent aussi à votre disposition pour toutes questions, pour tout appui à la négociation.
I.
Les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable :
- soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
- soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.
En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement.
II.
Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d'État. L'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'État et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. Une convention conclue entre l'État et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.
Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.
III.
L'autorité administrative peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l'employeur en contrepartie de l'allocation qui lui est versée, en tenant compte des stipulations de l'accord collectif d'entreprise relatif à l'activité partielle, lorsqu'un tel accord existe. Un décret en Conseil d'État fixe les modalités selon lesquelles sont souscrits ces engagements.
IV.
Sont prescrites, au profit de l'État et de l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage, les créances constituées au titre de l'allocation mentionnée au II pour lesquelles l'employeur n'a pas déposé de demande de versement auprès de l'autorité administrative dans un délai d'un an à compter du terme de la période couverte par l'autorisation de recours à l'activité partielle.
NOTA BENE :
Conformément au II de l'article 272 de la loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018, ces dispositions s’appliquent aux demandes de versement de l'allocation mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail pour lesquelles la demande préalable d'autorisation de recours à l'activité partielle a été déposée à compter du 24 septembre 2018.
LE PLAN DE CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ
Le plan de continuité de l’activité (PCA) décrit la stratégie de continuité adoptée pour faire face, par ordre de priorité, à des risques identifiés et sériés selon la gravité de leurs effets et leur plausibilité. Il décline cette stratégie en termes de ressources et de procédures documentées qui vont servir de référence pour répondre, rétablir, reprendre et retrouver un niveau de fonctionnement prédéfini, lorsque celui-ci a été interrompu à la suite d’une perturbation importante.Accord national du 3 avril 2020
portant sur les modalités d'organisation du travail pour faire face à l'épidémie de covid19
Au-delà des dispositions spécifiques relatives aux règles de prises de congés, le texte de l’accord traite de :La préservation de la santé des salariés, qui demeure la priorité
La sauvegarde de nos emplois
La place primordiale du dialogue social et de la négociation en entreprise
La préservation des congés à la sortie de la pandémie
L’équilibre vie professionnelle/vie familiale
L’organisation de la branche
Services de l'automobile - Accord paritaire national du 2 avril 2020
relatif aux conditions exceptionnelles applicables aux congés payés dans le cadre de la crise sanitaire du covid-19
Les organisations patronales et syndicales de salariés de la branche des Services de l’Automobile considèrent que dans un contexte de crise sanitaire majeure lié à l’épidémie de Coronavirus (covid-19), l’ensemble des parties prenantes économiques et sociales est conduit à prendre les mesures indispensables à son endiguement.
Elles réaffirment le rôle essentiel du dialogue social en entreprise et dans la branche au service de l’ensemble des entreprises quelle que soit leur taille et de la négociation collective pour cette mise en œuvre.
Exemples d'accords signés en vue d'un plan de continuité de l'activité
FAQ sur le Plan de continuité de l'activité
Le plan de continuité de l’activité (PCA) décrit la stratégie de continuité adoptée pour faire face, par ordre de priorité, à des risques identifiés et sériés selon la gravité de leurs effets et leur plausibilité. Il décline cette stratégie en termes de ressources et de procédures documentées qui vont servir de référence pour répondre, rétablir, reprendre et retrouver un niveau de fonctionnement prédéfini, lorsque celui-ci a été interrompu à la suite d’une perturbation importante.
Ce dernier doit aussi répondre aux obligations des employeurs en matière de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés. À ce titre, ils doivent prendre toutes les mesures propres à préserver leur santé physique ou mentale et veiller à ce qu’elles s’adaptent en fonction de l’évolution du contexte (L.4121-1 code du Travail*).
La situation le nécessite, les entreprises de toutes tailles ont tout intérêt à élaborer un PCA. Même si nous ne pouvons que déplorer que les précédentes crises n’aient pas incité plus d’entreprises à se pencher sur le sujet en amont, il existe néanmoins quelques-unes qui possèdent un PCA. Il doit être réactivé et réactualisé. La crise actuelle devra servir de référence pour élaborer, faire évoluer et maintenir des PCA.
Avant toutes choses, il faut préciser le contexte et le périmètre du PCA, en identifier les objectifs et le périmètre retenu qui n’est pas forcément celui de toute l’entreprise. En tout état de cause, on doit s’interroger sur les besoins de façon globale et non pas uniquement sous l’axe économique de l’entreprise.
Étant donné que les circonstances, les motifs, les données et les problématiques évoluent sans cesse en temps de crise, les dispositions prises dans le PCA doivent être remises en question, réévaluées en commun durant toute la durée d’application du plan et faire l’objet d’une analyse a posteriori.
- Les règles pour maintenir les installations en bonne marche
Le maintien des installations en sécurité/sûreté doit être analysé et faire l’objet d’une démarche différenciée et particulière de celle qui vise à maintenir tout ou partie de la production.
Quand bien même, une installation serait mise à l’arrêt, pour autant, il n’est pas question de la mettre en péril au regard des enjeux de redémarrage en mode normal. En effet, la nécessité de maintenir des fluides, des utilités, des installations en veille sans intention de production peut aussi justifier la mise en œuvre d’un PCA. L’entreprise doit formuler les besoins de continuité de l’activité dans le respect des obligations de protection en matière de santé des salariés. Il faut donc identifier les activités prioritaires en fonction des besoins essentiels et prioriser les process à maintenir pour optimiser les ressources nécessaires. Il faut définir les rôles des différents responsables pour mettre en œuvre, dans les délais prescrits, les ressources et procédures, les dispositifs de vérification et de contrôle du plan. Il faut être capable de mettre en œuvre toutes les solutions palliatives pour éviter le présentiel.
- Les équipes syndicales parties prenantes dans la réalisation du PCA
Il est indispensable que les équipes syndicales soient parties prenantes dans la réalisation, le respect de l’application et le suivi dans le temps de ce plan dont l’efficacité dépend de la compréhension et son appropriation par tous les salariés. Le plan de continuité dans les entreprises comprenant plusieurs établissements ne peut être centralisé. Il doit se décider dans chaque établissement au regard des situations locales. Le recours au volontariat devrait être recherché en premier lieu et faire l’objet d’un doublement pour tout ce qui est en lien avec la sécurité et la sûreté des installations.
Les représentants du personnel ont un rôle d’autant plus important qu’en matière de santé, sécurité et de conditions de travail (L.2312-6 ; L.4111-5), leur mission s’exerce au profit des salariés de l’entreprise, mais aussi au profit d’autres travailleurs susceptibles d’intervenir dans l’entreprise. Les membres de la délégation du personnel et les représentants de proximité sont de véritables relais sur le terrain permettant d’identifier les situations potentiellement dangereuses. Ils veillent également à la qualité des informations délivrées aux salariés par la Direction. Le CSE a aussi son mot à dire dans l’organisation du travail qui devra sûrement dans ces situations être repensée pour permettre une continuité de l’activité en toute sécurité.
Pour sa mise en œuvre complète, la méthode d’élaboration du PCA doit intégrer ces étapes :
- Définir le contexte et les objectifs de l’organisation.
- Identifier et formaliser les besoins de continuité.
- Identifier et gérer les risques prioritaires.
- Choisir les scénarios à prendre en compte.
- Formaliser les moyens et procédures.
- Définir la stratégie de continuité.
- Spécifier les procédures de gestion de crise et de communication.
- Rédiger le plan de continuité et la documentation associée.
- Assurer la capacité de mise en œuvre du plan.
- Faire évoluer le plan : exercices et retours d’expérience.
Pour en savoir plus, vous pouvez téléchargez le guide en PDF : www.sgdsn.gouv.fr/uploads/2016/10/guide-pca-sgdsn-110613-normal.pdf
Pour lutter contre le Covid-19, des mesures sont préconisées et doivent absolument être respectées.
- Les règles de base pour assurer la sécurité des salariés
Les entreprises doivent donc prévoir de diminuer au maximum les contacts entre collègues, de respecter les mesures de distanciation d’un mètre entre chaque salarié. Elles doivent aussi mettre à disposition des salariés les moyens de se laver les mains de façon très régulière, mettre à disposition du gel hydroalcoolique.
Les salariés appelés à venir travailler doivent s’assurer de ne pas présenter de symptômes. Dans le cas contraire, ils doivent s’abstenir d’aller au travail, le signaler à leur hiérarchie et appliquer la procédure décrite sur le site du ministère des Solidarités et de la Santé : https://solidarites-sante.gouv.fr/soins-et-maladies/maladies/maladies-infectieuses/coronavirus/covid-19-informations-aux-professionnels-de-sante/article/covid-19-prise-en-charge-en-ambulatoire.
Les personnes, dont l’état de santé permet de les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère du Covid 19, conformément à un avis rendu par le Haut Conseil de la santé, doivent être exclues du personnel potentiellement appelé à assurer le PCA. (Liste des personnes fragiles : https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/actualites-du-ministere/article/coronavirus-qui-sont-les-personnes-fragiles)
Mais le PCA doit aller au-delà de ces mesures élémentaires. La FGMM-CFDT revendique que la sécurité des salariés soit assurée dès le départ de leur domicile. Pour ce faire, l’entreprise doit par exemple prendre en charge le surcoût occasionné pour les déplacements de ses salariés. Des dispositions doivent aussi être prises afin de rendre plus facile le désengagement d’un salarié au dernier moment. Il n’est pas acceptable que la moindre contrainte s’exerce sur un salarié au détriment de sa propre santé et de celle du collectif de travail. L’entreprise doit tout mettre en œuvre pour que les espaces communs soient très régulièrement désinfectés et que les salariés s’y croisent le moins possible.
Au-delà de ces premières protections, des moyens supplémentaires doivent être donnés pour les protections individuelles indispensables comme barrière de protection. Des masques et des gants adaptés doivent être mis à disposition et changés très régulièrement.
Concernant les moyens de production et l’organisation du travail, là encore tout doit être repensé pour limiter au strict minimum les interactions entre le personnel y compris sur les transferts de pièces, d’outils par exemple. L’organisation doit être repensée pour et avec les travailleurs.
C’est par la mise en œuvre de l’ensemble de ces mesures, dans le cadre de discussions avec les organisations syndicales, les représentants du personnel et sans oublier les travailleurs concernés que la poursuite d’activité sera efficace.
- Les salariés doivent être sécurisés sur la totalité des procédures
Le risque est grand de les obliger à travailler dans des conditions dégradées qui pourraient être à l’origine d’accident ou de contagion in situ. Cette situation serait des plus catastrophiques et laisserait indubitablement des traces dans les collectifs de travail.
Plus que jamais les discussions entre les Directions, les représentants du personnel et les organisations syndicales doivent avoir lieu et même se renforcer.
Dans la période, le fonctionnement du CSE doit être réinventé et son fonctionnement en mode dégradé validé collectivement.
Dans cette période trouble, les Directions peuvent avoir la tentation de supprimer les réunions avec les représentants du personnel, nous devons nous y opposer. Tous les moyens doivent être mobilisés pour que la parole des salariés, les plus directement concernés, puisse être entendue et prise en compte.
La responsabilité sociale et sociétale des employeurs doit passer du concept au concret, il en va de leur crédibilité.
Ces mesures comprennent :
1° - Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° - Des actions d'information et de formation ;
3° - La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.